Natūralu, kad gali ateiti metas, kuomet žmogus nusprendžia išeiti iš dabartinio darbo. Tai gali lemti įvairios priežastys: nuo paprasčiausio noro pakeisti darbo vietą iki asmeninio gyvenimo pokyčių. Tačiau, tam kad išlaikytų savo darbuotojus, darbdaviai turi suprasti tokio sprendimo priežastis. Personalo atrankos specialistai pastebi, jog daugelis darbuotojų nori keisti darbą dėl paslėptų priežasčių, apie kurias mažiau kalbama, tačiau kurias darbdaviams ypač svarbu identifikuoti ir šalinti, norint išlaikyti sveikus darbuotojų kaitos rodiklius įmonėje.
Specifinės Problemos Transporto Sektoriuje: Vairuotojų Išėjimo Priežastys
Transporto sektorius susiduria su unikaliais iššūkiais, kurie dažnai skatina vairuotojus ieškoti naujų galimybių. R. Narbutas pabrėžia, kad vairuotojai, norėdami daugiau uždirbti, dažnai sutinka pažeidinėti darbo ir poilsio režimą, kad pravažiuotų daugiau kilometrų, nes žodžiu su darbdaviu dažnai būna sutarta mokėti už kilometrus. Visgi, vairuotojui pavargus ir nutarus nebedalyvauti darbo ir poilsio režimo pažeidimuose, jis tampa nepageidaujamu darbuotoju. Tokiu atveju, pats vienas darbuotojas savo interesų apgynimui prieš darbdavį turi tik vieną priemonę - palikti darbą. Nenorėdamas prarasti darbo vietos, jis yra priverstas vykdyti primestą valią.
Darbo Sąlygos ir Profesinės Sąjungos
Iki kolektyvinių derybų transporto įmonėse dar toli. Vos pranešus darbdaviui apie apsisprendimą tapti profesinės sąjungos nariu, darbuotojas vėl tampa nepageidaujamu. Informacija apie visus pažeidimus renkama ir bus pateikta atitinkamoms Lietuvos ir ES instancijoms. Be to, dar viena problema, galinti išprovokuoti žūtis darbe, yra ta, kai vairuotojai verčiami vairuoti techniškai netvarkingas, neturinčias techninių apžiūrų transporto priemones. R. Narbutas atkreipia dėmesį, kad ES lietuviai minimi kaip mažiausiai skiriantys dėmesio darbuotojų saugai ir sveikatai.
Atlyginimas, Darbo Krūvis ir Neaiškumas
Nors transporto paslaugų eksportas auga, pervežimuose dalyvaujančių vairuotojų skaičius sumažėjo. Šiuo metu Vilniaus savivaldybei susisiekimo paslaugas teikiančiose įmonėse, trūksta autobusų vairuotojų. Pavyzdžiui, UAB „Transrevis“ vairuotoja Janina Mankienė pasakoja, kad 2020 m. pabaigoje buvo pakeistos darbo sąlygos ir darbuotojai pasirašė pakeistas darbo sutartis, dėl ko darbo užmokestis gerokai sumažėjo. Atsirado priedai už kilnojamo pobūdžio darbą, tačiau nuo šių priedų nėra atskaitomi socialinio draudimo mokesčiai. Dažnai keičiami darbo grafikai, tad apie tinkamą darbo ir šeimos įsipareigojimų planavimą sudėtinga kalbėti ir planuoti asmeninio gyvenimo darbotvarkes. Taip pat iššūkiu tampa ir maršrutų, kai kurių atkarpų neįmanoma įveikti per nustatytą laiką, pavyzdžiui, nuvažiuoti Konstitucijos prospektą, kuriame yra trys šviesoforai, per dvi minutes. Anot Janinos Mankienės, 2018 m. atlyginimai (bruto) buvo dvigubai didesni, o darbuotojai buvo socialiai labiau apsaugoti. Tie, kas nepasirašė pakeistos darbo sutarties 2020 m., išėjo iš darbo. Kolektyvinės sutarties nebuvo ir nėra iki šiol, nors ji galėtų būti tam tikra apsauga ir garantu.
Tolimųjų reisų vairuotojo Sergėjaus istorija
Komunikacijos ir Pagarbos Trūkumas
Darbuotojai dažnai susiduria su komunikacijos stoka. Pavyzdžiui, su vairuotojais bendraujama SMS žinutėmis, pranešant apie darbo grafikus ar jų keitimą dėl vairuotojų trūkumo. Administracija dažnai nenori bendrauti ir neatsako į telefono skambučius. Susitikimai vyksta tik tada, jei yra keleivio skundas arba nusižengimas, pavyzdžiui, pavėlavimas trimis minutėmis. Tokia situacija skatina darbuotojus jaustis nevertinamais, o kolektyvo vienybė slopinama.
Vairuotojų sprendimas dirbti užsienyje dažniausiai nėra spontaniškas. Jis bręsta iš praktikos: vienas perdegimas, vienas neaiškus atsiskaitymas, vienas „pamatysi vietoje“ pažadas, kuris virsta mėnesio nervais. Tada žmogus pradeda lyginti ir ieškoti, kur aiškiau, stabiliau ir paprasčiau planuoti gyvenimą. Nors pinigai yra svarbūs, dažnai dar svarbesnis yra aiškumas ir prognozuojamumas. Kai grafikai sudaromi chaotiškai, žmogus negali planuoti nieko: šeimos, sveikatos, net paprasto poilsio. Kai atlygis suskaidytas į dešimt dalių, kai priedai „kaip išeis“, kai dienpinigiai aptariami miglotai - pasitikėjimas dingsta. Vairuotojas praleidžia daug laiko technikoje, todėl jos būklė tiesiogiai veikia ir saugumą, ir nervus. Kai gedimai sprendžiami greitai, kai yra aiški pagalbos kelyje tvarka, kai nėra spaudimo „važiuok, kaip nors“ - darbas tampa ramesnis. Vairuotojai labai greitai pajunta, ar su jais kalbama normaliai, o kai įmonė turi aiškų atsakingą asmenį, klausimai sprendžiami greitai, o vėlavimai komunikuojami laiku - mažiau streso. Jauni vairuotojai iš Lietuvos išvyksta į Norvegiją ar Vokietiją, kur yra ne tik didesni atlyginimai, bet ir visai kitoks požiūris į darbuotoją, kitokie tarpusavio santykiai, geresnės buitinės sąlygos, poilsio kambariai, sanitariniai mazgai. Ten darbuotojas yra gerbiamas, o penktadienį susirenka visas kolektyvas, bendrauja su administracija ir dalinasi rūpesčiais. Vairuotojai renkasi darbą užsienyje dėl labai praktiškų priežasčių: aiškesnio grafiko, skaidresnių taisyklių, geresnės technikos, mažesnio chaoso ir didesnio prognozuojamumo.
Bendros Priežastys, Skatinančios Darbuotojus Ieškoti Pokyčių
Ne tik vairuotojai, bet ir kitų sričių specialistai palieka darbus dėl įvairių priežasčių, kurios dažnai slepiasi po bendromis frazėmis. "Atranka360" personalo projektų vadovės susistemino tipines situacijas, kurios skatina darbuotojus ieškoti išeities.
Vertinimo ir Karjeros Galimybių Trūkumas
- Neteisingas įvertinimas ir paaukštinimas. Ko gero, kiekvienas yra matęs, kai vertinamas arba į aukštesnes pareigas skiriamas darbuotojas, kuris tiek profesinėmis kompetencijomis, tiek asmeninėmis savybėmis yra silpnesnis už šalia esančius kolegas. Būna atvejų, kai tokio darbuotojo vertybės prieštarauja įmonės deklaruojamoms. Toks neteisingas kolegos įvertinimas dažnai prilyginamas asmeniniam įžeidimui. Jei darbuotojas paaukštinamas, akivaizdžiai apeinant talentingesnius, daugiau nusipelniusius kolegas, neišvengiamai kils nepasitenkinimas.
- Iššūkių trūkumas ir noras augti. Ilgą laiką dirbdamas tame pačiame darbe, žmogus pradeda gerai pažinti visas savo užduotis ir pareigas. Kai atrodo, kad nebėra daugiau ko išmokti, gali atsirasti didesnių iššūkių poreikis. Tai visiškai natūrali karjeros augimo dalis, ypač kai žmogus nori mokytis ir įgyti naujų įgūdžių. Talentus „veža“ tokie projektai, kurie viršija jų galimybes ir verčia išeiti iš savo komforto zonos. Kai darbe užduotys tampa lengvos, išėjimas tampa intriguojančia naujo projekto pradžia.
- Puikus specialistas, tapęs prastu vadovu. Pasitaiko atvejų, kai paaukštintas puikus specialistas nesusidoroja su naujomis vadovo funkcijomis dėl įmonės neinvestavimo į naujojo vadovo ugdymą arba specialisto prigimtinio polinkio vadovauti trūkumo. Dėl to įmonė ne tik neužaugina naujo vadovo, bet ir netenka puikaus specialisto.
Įmonės Kultūra ir Valdymas
- „Domino efektas“ pokyčių fone. Jei dėl vykstančių pokyčių viename iš skyrių prasidėjo didelė darbuotojų kaita, kito skyriaus darbuotojams gali pasąmoningai kilti mintis ieškotis naujos darbo vietos. Tai tiesiog natūralus savisaugos instinktas arba bandos jausmas. Tyrimais įrodyta, kad pokyčių metu pirmiausia naujo darbo pradeda ieškotis geriausi specialistai.
- Įmonės sustabarėjimas ir pažangumo trūkumas. Kai nėra teigiamų pokyčių, neieškoma naujų verslo galimybių, nereaguojama į besikeičiančią ekonominę, socialinę rinkos padėtį, darbuotojams kyla natūralus klausimas: „Kodėl turiu dreifuoti ar skęsti kartu su laivu?“ Daugelis darbuotojų nori ne tik stabilumo, bet ir matyti, kaip auga jų įmonė, jie nori didžiuotis ištardami tos įmonės pavadinimą, kurioje dirba.
- Užkrauta atsakomybė be sprendimų laisvės. Dažna situacija - kai iš vadovo ar specialisto tikimasi aukštų rezultatų ar net pokyčių įgyvendinimo, tačiau nepasitikima net menkiausiais jo priimtais sprendimais. Lyg į vieną ranką įdeda atsakomybę, o iš kitos atima galimybę pačiam spręsti, ką ir kaip daryti. Tokiu atveju darbuotojas, net ir gaudamas pakankamą atlygį bei dirbdamas mėgstamą darbą, netenka motyvacijos.
- Darbuotojo asmenybė nesiderina su įmonės kultūra. Kai darbuotojui sunkiai sekasi suderinti savo darbo stilių ir charakterį su įmonės veiklos procesais, natūraliai kyla konfliktas.
- „Žmogus - orkestras“ fenomenas. Ryški tendencija - įmonėse kyla poreikis keistis pareigybių bei funkcijų struktūrai: pareigybės funkcijos plečiasi, kelios skirtingos pozicijos jungiamos į vieną. Dėl tokių verslo aplinkos reikalaujamų pareigybinių susiliejimų dalis ilgamečių darbuotojų išeina negalėdami ar nenorėdami plėsti reikiamų kompetencijų sričių.
- Per didelis spaudimas finansiniams rodikliams ir prasmės trūkumas. Dauguma darbuotojų darbą keičia, nes pavargsta nuo didelio spaudimo, verčiančio „daryti pardavimus“ ar kitaip uždirbti pajamas. Kai vadovai nerodo, kokie įmonės strateginiai tikslai, darbuotojas nemato „didesnio paveikslo“, nejaučia savo pastangų svarbos ir prasmės, tada funkcinis darbas jo nebeįkvepia, o ilgainiui ir demotyvuoja. Talentai dirba ne tik tam, kad gautų atlygį, o kad savo darbu „pakeistų pasaulį“.
- Chaotiškas valdymas ir nuolat kintantys reikalavimai. Jei vadovas nuolat keičia užduočių reikalavimus, darbuotojai pradeda atidėlioti jų vykdymą, žinodami, kad pirmosios sąlygos bus pakeistos. Tai sukelia diskomfortą ir abejones, nors kai kurie ir prisitaiko prie tokio stiliaus.
- Taupymas kitų darbo ir tikėjimo sąskaita. Dažnai „diržų susiveržimas“ tęsiasi ne vienerius metus, nes sąmoningai taupoma kitų darbo ir tikėjimo sąskaita, o tai demotyvuoja darbuotojus.
- Nepakankama komunikacija ir neaiškumas. Dažnai įmonėse žmonės dirba tą patį darbą, tik sąlygas jie turi ne vienodas, o vienų darbuotojų sukurtos papildomos vertės ir nuopelnai nėra pakankamai iškomunikuojami. Toks interpretacijų vakuumas yra puiki terpė „veistis“ bendradarbių interpretacijoms, o „gėrybių aruodas“ užsidengia paslapčių skraiste.
- Slapti sprendimai ir savalaikių sprendimų nepriėmimas. Neaiškumas dėl skatinimo kriterijų ir privilegijų, pavyzdžiui, kai kažkas per greitai pakyla karjeros laiptais ar gauna išskirtinį dėmesį, sukelia nepasitenkinimą. Tai lemia, kad žmonės slapta sprendžia arba dangsto problemines situacijas, atskirai arba iš viso nepriima savalaikių nestandartinių sprendimų.
- Per greitos pertvarkos ir „neteisingos revoliucijos“. Atėjus naujam vadovui, turinčiam savitą darbo stilių ir viziją, per greitos pertvarkos ir darbuotojų akimis „neteisingos revoliucijos“ įveda darbuotojus į nesaugumo būseną.
Psichologiniai ir Asmeniniai Veiksniai
- Psichologinis pokyčio poreikis. Išėjimą iš darbo dažnu atveju lemia su darbu tiesiogiai nesusijusios aplinkybės, pavyzdžiui, asmeniniai pokyčiai gyvenime ar psichologinės gyvenimo vertybių perkainavimo krizės (perkopę 30-ies, 35-erių, 40-ies ir 45-erių metų slenksčius). Deja, neretai per amžiaus krizes priimami sprendimai yra skuboti ir valdomi emocijų.
- „Diskomfortinė“ situacija. Dažnai žmonės tiesiog bėga nuo „diskomfortinės“ situacijos, kurią gali sukelti įvairios priežastys: netinkanti darbo specifika, tempas, žmogaus temperamentas ar vertybės. Toks žmogus jaučiasi lyg „balta varna“, o kartais ir visišku nevykėliu.
- Nuoširdaus darbo neįvertinimas. Pastebimi tik tie dalykai, kurie nepadaryti ar padaryti įveliant klaidų, o kokybiškas ir nuoširdus darbas, viršvalandžiai, suprantami kaip savaime suprantami.
- Per didelis spaudimas, kabinėjimasis, ignoravimas. Garsiai neįvardinama situacija, kuomet darbuotojas priverstas ieškotis kito darbo, nes pradeda jausti per didelį spaudimą, kabinėjimąsi prie nereikšmingų dalykų ar sąmoningą ignoravimą.
- Kompetencijos tampa „per brangios“. Tam tikrame įmonės raidos etape darbuotojas suvaidino ženklią ir naudingą rolę, bet staiga jo kompetencijos įmonei tampa per brangios, nes, pavyzdžiui, numatytą misiją atliko ar krizę suvaldė, ir įmonė nebemato reikalo investuoti į tolesnį jo augimą.
Įvedimo ir Vadovavimo Kokybė
- Prastas naujokų adaptavimas. Dažna įmonė Lietuvoje neturi naujokų adaptavimo arba įvedimo į naują darbą sistemos, nes vadovaujasi nuostata „jei išplauks“, tuomet liks dirbti. Paliktas darbuotojas jaučia didelį stresą, dėl kurio nukenčia tiek darbo rezultatai, tiek naujojo darbuotojo adaptacija. Todėl neretai pats naujokas išeina, parodydamas, kad įmonė neišlaikė jo išbandymo laikotarpio.
- Lyderis neįsileidžia „kompetentingesnio“ už save. Ypač dažnos situacijos, kai įtakingas lyderis nuteikinėja komandos narius prieš kolegą ar kaišioja pagalius į ratus vien dėl to, kad jame įžvelgia stiprų konkurentą. Tuomet tariamas naujokas „blogietis“ turi palikti įmonę, arba naujokas pats išeina, nes jaučia, jog komanda jo nepriima.
- „Pas mus viskas puiku“ požiūris. Derėtų atsiminti - jeigu darbuotojas tyli, tai nereiškia, kad jam viskas patinka. Gali būti, kad nepasitenkinimą jis tiesiog gniaužia viduje ir vieną dieną, kai taurė persipildo, su didžiausiu pasitenkinimu rašo pareiškimą išeiti iš darbo.
- Išreikškite savo nuomonę, bet neišsišokite. Viršininkas, kuris skatina pavaldinius išsakyti nuomonę, bet yra nepatenkintas, jei ji nesutampa su jo požiūriu, mažų mažiausiai kenkia savo įmonei.
- Kuo geresni rezultatai, bet kuo mažiau priemonių. Nors efektyvumas svarbu, nuolat spaudžiamas atlikti daugiau su mažiau išteklių darbuotojas anksčiau ar vėliau išeis. Kartais reikia daugiau: daugiau išteklių, daugiau laiko, daugiau pinigų.
- Jei bosas jūsų nemato, tikriausiai nedirbate. Šiuolaikiniai vadovai turėtų bent kartais leisti dirbti ne iš darbo vietos, nes tai populiarėjanti šiuolaikinė tendencija.
Apibendrinimas: Kaip Išlaikyti Gerus Darbuotojus
Geri darbuotojai - didžiausias kiekvienos įmonės turtas. Todėl svarbu juos laiku pastebėti, paskatinti ir įvertinti, kad po to nebūtų per vėlu. Norint komandoje išsaugoti tuos darbuotojus, kuriuos tikrai norisi išsaugoti, reikia būti atidiems tam, kas vyksta organizacijos viduje, ir laiku pastebėti simptomus, skaityti tarp eilučių. Tinkamu laiku pasakytas pagyrimas, naujos užduoties paskyrimas ar tiesiog atviras pokalbis su darbuotoju ne tik padės išlaikyti gerus darbuotojus, bet ir privilioti į komandą naujus savo srities specialistus. Darbuotojų pasitenkinimui užtikrinti svarbi ir personalo valdymo sistema, kuri leidžia efektyviai atlikti su atlyginimu ir personalo valdymu susijusias užduotis. Svarbu nepamiršti, kad noras uždirbti daugiau ir jaustis vertinamu yra natūralūs kiekvieno darbuotojo poreikiai.
tags: #kodel #vairuotojai #iseina #is #darbo