Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus. Šioje publikacijoje įvairiais aspektais nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, išskyrus darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus, kurie yra aptariami kitose publikacijose.
Pagrindinės darbo drausmės koncepcijos
Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Ši pareiga apima ir darbo funkcijų supažindinimą su kitomis būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis (DK 99 str. 4 d.; DK 95 str. 1-2 d.).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje nurodė, kad, jeigu darbdavys neįvykdo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas atidus, dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų, šie veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (LAT 2005 m. nutartis). Drausminė atsakomybė atsiranda tik tada, kai darbuotojas dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos faktais (DK 234 ir 264 str.).
Gydytojo pavyzdys iliustruoja, kaip profesinė etika gali įtakoti darbo drausmę: gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o profesijos atstovas, todėl gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimas gali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, o kartais - pakankamu pagrindu drausminei atsakomybei (LAT praktika; Hipokrato priesaika). Tačiau tai - konkretaus pobūdžio pavyzdys, kuris parodo, kad kai kurių profesijų atstovai turi papildomų etikos normų kaip darbo santykių reglamentą papildantys komponentai.
Drausminės atsakomybės pagrindai ir pažeidimų pobūdžiai
Darbo drausmės pažeidimai reglamentuojami DK 234 ir 264 straipsniuose: tai darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat nesilaikymas darbo, saugos ir sveikatos norminių aktų bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių reikalavimų. Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo ar netinkamai atlieka darbinės sutarties prisiimtus pareigų ir kai tai yra įrodyta.
Jeigu įmonėje kyla konfliktas tarp darbuotojų, teismai vertina, ar konfliktas yra asmeninis ar trikdo kitų darbą. Taip pat svarbu įvertinti, ar veiksmai pažeidė dalykinę darbo atmosferą ir ar sutrikdė įprastines darbinės aplinkos sąlygas (LAT 2009 m. nutartis).
Skiriamos drausminės nuobaudos ir jų ypatumai
Šiuo metu Lietuvos Darbo kodeksas (taikoma po 2017 m. redakcijos) numato tik dvi drausmines nuobaudas: įspėjimą apie galimą atleidimą ir atleidimą iš darbo. Senojo DK terminai „pastaba“ ir „papeikimas“ nėra įtvirtinti kaip atskiros nuobaudų rūšys, nors realioje praktikoje daugelis darbdavių vis dar jas naudoja kaip tarpinę priemonę. Drausminė nuobauda turi būti parenkama tiksliai, atsižvelgiant į pažeidimo pobūdį ir jo padarinius, kad būtų pasiektas auklėjimo ir prevencijos tikslas (DK 238 str.).
Nepaisant drausminės nuobaudos paprastumo, svarbu atsiminti, kad kitos priemonės, tokios kaip finansinės bausės ar atlyginimų mažinimas už drausmės pažeidimus, nėra teisėtos pagal DK ar Administracinių nusižengimų kodeksą. Piniginės baudos darbuotojams nėra teisėtos ir gali būti laikomos neteisėtomis atsižvelgiant į teisinį reglamentavimą. Taip pat nėra teisės taikyti baudas pagal ANK už darbo teisių pažeidimus. Tačiau premijų neskyrimas arba pritaikymas papildomų paskatų veiksmingai gali būti taikomas kaip ekonominė sankcija už drausmės pažeidimus (atosakymas apie premijų skyrimą, kai pažeidimas įvykdytas) - tai nebauda, bet ekonominis poveikis darbuotojui.
Naujas Darbo kodeksas taip pat keičia atleidimų iš darbo tvarką: yra įtvirtinta galimybė be įspėjimo atleisti už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Tokiu atveju būtina įvertinti pažeidimo sunkumą, padarinius, aplinkybes ir kaltę. Taip pat įtvirtintas laikotarpis: sprendimą nutraukti darbo sutartį reikia priimti per vieną mėnesį nuo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, o kartais - iki dviejų metų, jeigu pažeidimo paaiškėjęs svarbūs faktai per auditą ar patikrinimą.
Taip pat svarbu suprasti, kad „antras toks pat pažeidimas“ gali būti interpretuojamas plačiau nei tik iš eilinių, vienodų pažeidimų: gali būti ir išplaukiančių į apačias ar skirtingose pareigų grupėse esantys panašūs pažeidimai. Visais atvejais būtina įvertinti pažeidimo sunkumą, padarinius ir kaltę, kad atleidimo iš darbo sprendimas būtų teisingas ir proporcingas.
Kai darbuotojas netinka atleidimui: alternatyvos ir praktinės gairės
Alternatyva drausminei atsakomybei gali būti pokalbiai, aiškus išsakomų lūkesčių nustatymas, mokymai ir skatinimas už tinkamą elgesį. Tinkama komunikacija ir kitos pozityvios priemonės gali užtikrinti darbo drausmę be teisiniu požiūriu griežtų sankcijų.
Teisiniai procesai ir įrodinėjimo tvarka
Kiekvieno drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas į darbo ginčų komisiją (DGK) arba teismą. Darbdavio pareiga prieš skiriant nuobaudą - raštu pareikalauti darbuotojo paaiškinimo (DK 240 str.). Jeigu darbuotojas nesuformuoja atsakymo per nustatytą terminą, nuobauda gali būti skiriama ir be pasiaiškinimo. Informavimas apie reikalavimą pasiaiškinti turi būti oficialus ir įrodymais patvirtinamas (CPK 177 str.).
Pripažinus nuobaudą neteisėtai paskirtą, DGK ar teismas gali ją panaikinti, tačiau formalūs drausminės nuobaudos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas atmesti pažeidimą, jei pažeidimo faktas yra įrodytas ir nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (LAT praktika: nutartys 2003-2004 m.).
Praktiniai pavyzdžiai ir teisiniai terminai
Terminas nutraukti darbo sutartį dėl darbo pareigų pažeidimo: vienas mėnuo nuo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo. Jei paaiškėja audito, inventorizacijos ar veiklos patikrinimo metu, terminas gali būti pratęstas iki dvejų metų (DK 58 str. 6 d.). Drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo paskyrimo dienos, o nauji pažeidimai gali būti vertinami kaip pakartotini, suteikiant teisę į nuobaudų grąžinimą ar atleidimą (DK 58 str. 6 d.).
Naujojo DK kontekste, kai pažeidimai laikomi šiurkščiais, darbdavys turi teisę nutraukti sutartį be įspėjimo už vieną šiurkštų pažeidimą. Tačiau būtina įvertinti pažeidimo sunkumą, jo padarinius ir kaltę, kad sprendimas būtų teisingas ir proporcingas.
Administracinė atsakomybė darbdaviams
Nuo 2017 m. įsigaliojęs Administracinių nusižengimų kodeksas numato baudas už įvairius darbo teisės pažeidimus. Pavyzdžiui, už neteisingą darbo užmokesčio apskaičiavimą ar jo vėlavimą gali būti taikoma 150-1450 eurų bauda, kartais didesnės sumos už pakartotinus pažeidimus. Taip pat baudos už komandiruočių garantijų nesuteikimą, neatskaitą, nepateikimą Valstybinei darbo inspekcijai - tai detalizuoja ANK. Pažeidimai, susiję su nelaimingais atsitikimais ar jų slėpimu, gali lemti didesnes baudas.
Apibendrinimas dėl praktinių gairių
Darbdaviams svarbu: taikyti drausmines nuobaudas tik teisėtai ir proporcingai; nustatyti pažeidimo pobūdį, sunkumą ir padarinius; laikytis nustatytų terminų; užfiksuoti pažeidimus raštu ir teikti galimybę paaiškinti. Taip pat vertinti galimybes naudoti alternatyvias priemones ir užtikrinti, kad procedūros būtų įgyvendintos skaidriai ir teisiškai pagrįstai.
Kai kyla klausimas dėl drausminės nuobaudos - svarbu žinoti, kad teisės aktuose nustatytos ribos ir procedūros - tai ne tik formalumas, bet ir esminė teisė į sąžiningą ir lygiavertį teisinį procesą darbuotojui.
tags: #baudos #uz #nedarbio #pareigu #pazeidima